亚当的公平理论
公平理论，最通俗的说法是公平理论动机是由约翰·斯泰西·亚当斯(John Stacey Adams)首先开发的。公平理论很简单，而且几乎是本能的。亚当斯”股本理论要求在员工的投入(努力工作、技能水平、宽容度、热情等)和员工的产出(工资、福利、无形资产，如认可度等)之间取得公平的平衡。
了解员工的投入和产出如何影响工作场所。
假设你有一项工作要做。你的期望是，无论你完成任务得到什么报酬，都要与你为完成任务所付出的时间、技能或努力相称?如果你的工资低于你的期望，你会感到愤怒、失望、被利用和沮丧灰心丧气为雇佣你的人完成另一项任务。
亚当的公平理论致力于在员工的投入和产出之间创造一个平衡。1963年，约翰·斯泰西·亚当斯提出了这一理论，他说，如果一名员工在付出和回报之间找到了平衡，这将使他们更有动力，并有助于与管理层建立更富有成效的关系。为了更好地理解股权我们需要的理论理解什么是输入和输出。
输入基本上指员工为工作付出或带来的东西，通常包括努力、忠诚、努力工作、承诺、技能、决心、同事的支持、适应能力、热情、个人牺牲、灵活性信任上级，时间,等等。
输出是雇主给你的报酬。这可以是有形的或无形的。有形的奖励可以是经济上的奖励，比如你挣的工资、福利和津贴。无形的是被给予的认可、表扬、工作保障、声誉、责任、成就感、进步/成长感等等。
根据这一理论，管理者应该确保他们在员工的投入和收到的产出之间找到一个平衡。当这一目标实现时，员工将会感到满意。为了让员工看到他们受到了公平和公平的对待，以及雇主给他们的产出是他们应得的，他们会看看同事的投入和产出，看看他们是否得到了平等的对待。
如果他们没有同事可以比较，他们就会和其他组织的员工进行比较，或者和朋友、邻居等进行比较。员工与自己比较的人被称为推荐人。也可以是家庭成员，也可以是从事不同工作的自己。
这是三种可能的公平理论情景。
- 股本-这是指员工的产出/投入比等于他的推荐人的结果/投入比。在这里，一个人会觉得自己受到了公平的对待，并有动力尽自己最大的努力。
- 奖励不平等/消极不平等-当结果/投入比低于员工与自己的比较时，他们会觉得薪酬过低，很可能会生气，并试图寻求正义。
- 过度奖励不平等/积极不平等-当一个人的投入/产出比大于与他比较的人的投入/产出比时，他会觉得自己得到了过度补偿。公平理论指出，这样的员工努力生产更多，他们会因为得到的比付出的多而感到内疚。
其中之一关于这个理论需要注意的要点这很大程度上是基于员工的看法。我们知道，个人倾向于过度夸大自己的工作，低估他人的表现。
如前所述，如果一个人发现或感知到其他人比他们得到更多的奖励和认可，但他们投入同样的工作，这将导致失去动力和降低生产力。
亚当的公平理论表明，当这种情况发生时，员工可能会做出以下选择之一。
- 改变他们的输入-员工可能决定不再努力工作。他们会开始早退晚归，试图在付出和获得的回报之间取得平衡。
- 改变他们的输出-他们可能会尝试影响管理为了给他们更多的薪水，你可以要求一个角落的办公室，或者要求升职。
- 扭曲自我认知-他们可能会说，与自己比较的人可能应该得到更多，因为他们有更好的教育、经验或产出更多。
- 扭曲对他人的看法-个人可能会开始攻击他们认为得到更多的人，但他们给出了相同的输入。可能会试图让这个人得到更多的工作委托给他们，并可能会向同事指出，这个人的薪水过高，但他/她做得不多。
- 寻找替代工作-这种情况可能发生在他们觉得投入和产出之间存在如此严重的不平衡，以至于不可能纠正的情况下。
- 选择不同的指称。
对于管理，他们可以应用公平理论，以确保员工的激励:
-
根据他们的贡献。
- 告知员工他们的薪酬推荐人在薪酬系统中是谁。
- 监控内部薪酬结构还有行业报酬，以达到匹配的目的。
- 努力进行一致的评估和薪酬审查，以确保投入和产出相匹配。
- 避免支付过低或出价过高。
“亚当公平理论是关键评估工作动机．因此，对于积极主动的员工，经理应该确保他们掌握和实施这一理论，否则他们会有一群不满的人，觉得自己不被欣赏。
