麦克利兰的需求理论(权力、成就和从属关系)

麦克利兰的需求理论就是这样一种理论，它通过分解需求是什么、如何需要以及必须如何满足需求来解释动机的过程。David McClelland是一位美国心理学家，他提出了他的需求理论或动机成就理论，该理论围绕三个重要方面展开，即成就、权力和从属关系。

这一理论发展于20世纪60年代，麦克利兰指出，无论我们的年龄、性别、种族或文化，我们所有人都拥有其中一种需求，并受其驱动。这一理论也被称为获得性需求，因为麦克利兰提出，个人的特定需求是通过他在生活中所拥有的经验随着时间的推移而获得和形成的。

心理学家David McClelland也提倡需求理论流行的三种需求理论．这激励理论说明需要成就,权力,联系极大地影响个人的行为，这对于从管理环境中理解是有用的。

这个理论可以被认为是马斯洛需求层次论．根据麦克利兰的理论，每个人都有这三种类型的动机需求，与他们的人口、文化或财富无关。这些动机类型是由现实生活经历和他们的精神气质所驱动的。

1.成就需求

成就的需求，顾名思义就是在你所做的事情上取得成就的冲动。如果你是律师，你需要打赢官司，得到认可;如果你是画家，你需要画出名画。

正是这种需求驱使一个人为他想要达到的目标而工作甚至奋斗。拥有高成就需求的人总是通过避免低回报、低风险的情况和难以实现高风险的情况而努力出人头地。

这些人会避免低风险的情况，因为缺乏真正的挑战，而且他们知道这样的成就并不真实。他们也会避免高风险的情况，因为他们认为并理解这更多的是运气和机会，而不是个人的努力。他们取得的成就越多，他们的表现就越好，因为他们的动机水平越高。

这些人觉得创新很聪明方法实现目标，并将其视为比金钱回报更好的奖励。他们做出深思熟虑的决定，总是欣赏反馈，通常独自工作。

个人需求驱动为了取得成就，通常有强烈的愿望，要设立困难的目标并完成它们。他们喜欢在以结果为导向的工作环境中工作，并且总是感激对他们工作的任何反馈。以成就为基础的人会冒一定的风险来达到他们的目标，可能会规避高风险和低风险的情况。

他们通常更喜欢独自工作。这种人格类型的人相信衍生的层次结构主要是基于工作的成就。

2.对权力的需求

权力需求是一个人内在的一种欲望，即控制和权威于另一个人，并根据自己的需要或欲望影响和改变他们的决定。提高自尊和声誉的需要驱使这些人，他们希望自己的观点和想法被接受和实施，而不是其他人的观点和想法。

这些人是强有力的领导者，最适合担任领导职位。他们或属于个人或机构权力激励组。如果他们是个人权力激励者，他们会有控制他人的需要，而制度权力激励者寻求领导和协调一个队伍走向终点。

受权力需求驱使的个人有控制和影响他人的欲望。竞争激励着他们，他们喜欢赢得争论。地位和认可是他们渴望的东西，他们不喜欢处于失败的一方。

他们是自律的，并期望他们的同伴和团队也能做到这一点。他们不介意玩零和游戏，在这种游戏中，一个人赢，另一个人就必须输，合作是行不通的。这种动机类型伴随着个人声望和更好的个人地位的需求。

3.归属感需求

从属需求是一个人与他人或特定人群建立人际关系和社会关系的冲动。他们寻求通过建立友好和持久的关系在团队中工作，并有被别人喜欢的冲动。他们倾向于与他人合作，而不是与他们竞争，通常会避免高风险和不确定性的情况

受归属感需求驱动的个体更喜欢成为群体的一部分。他们喜欢花时间社交和维持关系，有强烈的渴望被爱和被接受。这些人坚持基本原则，照章办事，不觉得需要改变，主要是因为害怕被拒绝。

这方面的人群体倾向于遵守规范工作场所的文化，通常不要改变工作场所的规范，因为害怕被拒绝。合作是工作的方式，竞争仍然是次要的。他们不喜欢冒险，做事更加谨慎。这些人在基于社会互动的职位上有效地工作，例如，客户服务和其他与客户互动的职位。

4.运用理论

麦克利兰的理论可以应用于管理企业团队，通过在三个需求中识别和分类每个团队成员。了解他们的属性肯定会有所帮助管理好他们的期望，管理好团队顺利。

下面两个步骤过程可以用来申请吗麦克利兰的需求理论：

第一步:确定团队的激励需求

检查团队，确定三个需求中哪一个是每个人的激励因素。个性特征和过去的行为在这个过程中会有所帮助。

例如，当分配项目时，总是负责团队的人。他会在会议上大声发言，鼓励大家，并分配职责，以促进团队目标的实现。一个喜欢控制最终交付成果的人。这个团队成员很可能被权力所驱使。

另一个团队成员在会议期间不发言，并且乐于同意团队的想法，擅长于管理冲突当别人谈论承担高风险、高回报的任务时，你可能会觉得不舒服。这个团队成员很可能是受从属关系的驱使。

第二步:根据团队的需要类型来接近他们

根据团队成员的激励需求，改变你的领导风格，根据每个团队成员的需求类型分配项目。具有挑战性的项目肯定是享有权力的人的工作组合的一部分，而相对简单的项目则由来自从属关系的人承担。

这些信息对于在为个人设定相关目标、监控、提供反馈、推荐学习计划等方面施加影响至关重要。如果一种特殊的需求类型不适合个人的位置，可以让他/她意识到这一点，这样他们就可以朝着正确的方向工作，或者接受他们的命运。

比较理论

另一个类似的理论，Sirota的三因素理论，也提出了三个激励因素，接近但不完全相同，他们是公平/公平，成就和同志情谊。

Sirota的理论和McClelland的理论有一个不同之处，根据Sirota的理论，每个人开始一份新工作时都有热情和做好事的动机。但随着时间的推移，公司政策不佳或任何其他条件，造成员工会失去动力工作效率。而麦克利兰的理论认为，一个主要的激励因素有助于个人的表现，这通常是基于一个人的文化和生活经验。