埃德温·洛克的动机目标设定理论

爱德温·洛克的目标设定理论是最具支配地位的工作理论之一动机。系统和严格的审查和荟萃分析已经发现了大量的支持目标设定理论的基本原则。这个理论强调所有的行为都是有动机的,动机是一个目标导向的过程。所以,动机的水平取决于所设定的目标的类型以及内部和外部因素影响目标识别到目标实现过程的管理方式。

爱德温·洛克的目标设定理论认为,一个人如果找到了他的目标,他也会找到必要的知识和技能来实现它。Edwin Locke发现,实现目标的必要条件会根据反馈、目标承诺、能力和任务复杂性而改变。

目标可以是:

标准

目标类型

数字

单个或多个目标

复杂性

单一/简单或困难/复杂的目标

特异性

一般或特定目标

存在

目标存在或没有目标

对齐

自我设定或强加的目标

如果是组织,多目标,简单目标或困难目标,具体目标或一般目标更相关。很少有员工为一个目标工作或没有目标的情况。关于目标设定和动机的研究有一些有趣的发现:

  • 当个人高度致力于困难的目标以及他们的努力得到特定的结果和过程反馈时,发生最高水平的个人绩效。
  • 持续的更好的表现需要具体和困难的目标,而不是具体但容易的目标,或者“尽你所能”或没有目标的一般目标。
  • 有效的目标设置需要以下尺寸:
    1. 反馈:应该通知执行人员朝向目标的进展。具体的结果反馈告诉个体需要什么改变,具体的过程反馈告诉个体如何改变。
    2. 员工承诺的目标:如果执行者致力于目标相信“我能做到这一点”,并参与了目标设定过程,他将更致力于实现一个目标。
  • 应该避免太多的目标。多个目标会在个人内部产生冲突,一个目标可能会为了实现另一个目标而牺牲。当一项困难的任务涉及数量和质量目标时,人们可能会忽视质量目标,而最大化数量目标。当奖励被高度重视时,人们就会选择那些有很高可能性产生积极结果的任务,而不是最令人满意的任务。
  • 当任务是复杂的、笼统的——“尽你所能”的目标,而不是具体的、困难的目标,会带来更高的绩效。具体的、困难的目标会让相同任务的简单版本表现得更好。
  • 当目标困难时,提供外部评估可能会减少当实现目标时的内在动机。
  • 当目标很困难时,与被分配的个人的个人相比,个人经历了更大的总动机 - 两个外在的动机。总动机的差异占绩效结果。
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目标设定理论的优势

  • 目标设定理论是一种用来增加激励员工有效完成工作的技术。
  • 如果表演者致力于目标,相信“我能做到”,并参与了目标设定的过程,他将更加致力于实现目标。

目标设定理论的局限性

  • 多个目标创建冲突在个人内部,一个目标可能会为了实现另一个目标而牺牲。
  • 当奖励被高度重视时,人们就会选择那些有很高可能性产生积极结果的任务,而不是最令人满意的任务。
  • 当一项困难的任务涉及数量和质量目标时,人们可能会忽视质量目标,而最大化数量目标。
  • 设定目标不一定能提高工作满意度。

这种理解需要应用于工作场所,通过员工的积极努力,组织获得预期的性能员工得到了个人满足感。

对索尼娅Kukreja

我是一个可爱的孩子的母亲,以及狂热的风扇技术,计算和管理相关主题。我在印度众所周知的管理学院持有MBA学位。完成我的毕业后,我想开始一个网站,在那里我可以与其他人分享管理相关概念。