麦克利兰的需求理论(权力、成就和归属)

麦克利兰的需求理论是一种解释动机过程的理论,通过分解需求是什么,如何满足它们。David McClelland是美国的一位心理学家,他的需求或成就动机理论围绕着三个重要的方面,即成就、权力和隶属关系。

这一理论是在20世纪60年代发展起来的,麦克里兰指出,无论我们的年龄、性别、种族或文化,我们所有人都拥有其中一种需求,并受其驱动。这一理论也被称为“获得性需求”,因为麦克利兰提出,个人的特定需求是通过他在生活中的经历而获得和形成的。

需求理论

心理学家David McClelland也主张需要理论流行的三需要理论.这激励理论说明需要成就权力,联系显著影响个人的行为,这是有用的理解从管理的背景。

这个理论可以看作是对马斯洛需求层次理论.Per McClelland说,每个人都有这三种类型的动机需求,不管他们的人口,文化或财富。这些动机类型是由现实生活经验和他们的精神气质的观点驱动的。

需要的成就

对成就的需要,顾名思义就是你所做事情中想要取得成就的冲动。如果你是一名律师,那就需要打赢官司并得到认可,如果你是一名画家,那就需要画出名画。正是这种需要驱使一个人去工作,甚至为他想要实现的目标而奋斗。拥有高成就需求的人是那些总是通过避免低回报低风险的情况和难以实现高风险的情况而努力工作的人。

动机的目标设定理论

这样的人会避免低风险的情况,因为他们缺乏真正的挑战,而且他们知道这样的成就不是真实的。他们也避免高风险的情况,因为他们认为和理解更多的是运气和机会,而不是一个人的努力。他们取得的成就越多,他们的表现就越好,因为他们的动机水平更高。

这些人会找到创新的聪明方法来实现目标,他们认为自己的成就比金钱回报更好。他们做的决定是经过计算的,总是感谢反馈,通常是独自工作。

个人出于需要对于成就,通常有强烈的愿望设定困难的目标,并完成它们。他们喜欢在结果导向的工作环境中工作,总是欣赏任何工作反馈。基于成就的个人为了达到他们的目标会承担一定的风险,并且可能会避开高风险和低风险的情况。

他们通常更喜欢独自工作。这种性格的人相信层次结构中主要是基于工作的成就。

需要力量

权力需求是指一个人对另一个人的控制和权威,并根据自己的需要或欲望影响和改变他们的决定的欲望。提升自尊和声誉的需求驱动着这些人,他们希望自己的观点和想法能够被接受和实施,而不是其他人的观点和想法。

这些人是强有力的领导者,最适合担任领导职务。他们或属于个人或机构的权力激励群体。如果他们是一个个人权力激励者,他们会有控制他人的需要,而制度权力激励者寻求领导和协调一个团队走向一个目标。

受权力需求驱使的个体有控制和影响他人的欲望。竞争激励着他们,他们喜欢赢得争论。地位和认可是他们渴望的东西,不喜欢成为输家。

麦肯锡7 s框架

他们自律,并对自己的同事和团队抱有同样的期望。他们不介意玩零和游戏,一个人赢,另一个人输,合作是不可能的。这种动机类型伴随着对个人声望和更好的个人地位的需求。

归属感需要

归属需求是指一个人与他人或某一特定群体建立人际关系和社会关系的冲动。他们通过建立友好和持久的关系来寻求团队合作,有被别人喜欢的冲动。他们倾向于与他人合作,而不是与他人竞争,通常会避免高风险和不确定性的情况

被从属需要所激励的个人更喜欢成为群体的一部分。他们喜欢把时间花在社交和维持人际关系上,拥有被爱和被接受的强烈愿望。这些人坚持最基本的原则,循规蹈矩,而不觉得需要改变什么,主要是因为害怕被拒绝。

人在这群体倾向于遵循规范通常不会因为害怕被拒绝而改变工作场所的规范。合作是工作的方式,竞争仍然是次要的。他们不是追求风险的人,在处理问题时更加谨慎。这些人在基于社会互动的角色中有效地工作,例如客户服务和其他客户互动岗位。

使用的理论

McClelland的理论可以通过在三个需求中识别和分类每个团队成员来应用于管理企业团队。了解他们的特点肯定会有所帮助管理他们的期望并管理团队顺利。

以下两个步骤过程可以用来应用麦克里兰的理论:

步骤1:确定团队的激励需求

检查团队以确定三个需求中的哪一个是每个人的动力。性格特征和过去的行为可以帮助这一过程。

马斯洛需求层次理论及其局限性

例如,当一个项目被分配时,某人总是负责整个团队。在会议上发言鼓励人们,并委派责任以促进实现团队目标的人。一个喜欢控制最终成果的人。这个团队成员很可能受到权力的驱使。

另一个在会议上不发言的团队成员,乐于赞同团队的想法,是擅长的管理冲突当有人谈论从事高风险、高回报的任务时,他们可能会觉得不舒服。这个团队成员很可能是由隶属关系驱动的。

第二步:根据团队的需求类型来接洽他们

基于团队成员的激励需求,改变你的领导风格,根据每个团队成员的需求类型分配项目。具有挑战性的项目肯定会成为那些享受权力的人的工作组合的一部分,而相对简单的项目则会由某个从属关系产生的人负责。

这些信息在为个人设定相关目标、监控、提供反馈、推荐学习计划等方面具有重要影响。如果特定的需求类型不适合个人的位置,他/她可以意识到同样的,这样他们就可以在正确的方向上工作或接受自己的命运。

比较理论

另一个类似的理论,Sirota的三因素理论,也提出了三个与McClelland相似但并不完全相同的激励因素,它们是公平/公平,成就和同志情谊。

Sirota的理论和McClelland的理论的区别在于,根据Sirota的理论,每个人开始一份新工作时都充满了热情和动力去做好事。但随着时间的推移,糟糕的公司政策或任何其他条件,造成员工失去了动力工作效率。而麦克利兰的理论认为,一个主要的激励因素有助于个人的表现,这通常是基于一个人的文化和生活经验。

对索尼娅Kukreja

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